Kalkulator limitu umów terminowych służy do obliczenia okresu, na jaki zawierane są transakcje na czas określony w odniesieniu do kodeksowych limitów tych umów, umowa o pracę na czas określony i nieokreślony okresy posumowując zatrudnienie na podstawie umowy o pracę na czas określony – max razy z tym tymże pracownikiem, na Korzystając z kalkulatora limitu umów terminowych, wyliczysz okres trwania zawartych umów na czas określony i sprawdzisz, czy nie przekraczają one limitu czasowego, a jeśli tak – ustalisz datę, z którą zatrudnienie przekształci się w bezterminowe. Ustal limit umów na czas określony. Pobierz kalkulator limitu umów. Data: 01.01.2023. Od 22 lutego 2016 r. umowa na czas określony z tym samym pracownikiem nie może być zawarta na okres dłuższy niż 33 miesiące, a liczba takich umów nie może przekraczać trzech. Jednakże limity ilościowe i czasowe w odniesieniu do umów na czas określony nie obowiązują w kilku sytuacjach. Kiedy nie mają zastosowania limity Umowy na czas określony - zmiany w przepisach. Od 22 lutego 2016 r. będą obowiązywać nowe przepisy prawa pracy dotyczące rodzaju umów, zatrudnienia na podstawie umowy na czas określony oraz okresów jej wypowiedzenia, zawartych pomiędzy tymi samymi stronami stosunku prawnego. Zgodnie z nowelizowanymi przepisami od tego dnia będzie Zarówno w przypadku umowy o pracę na czas określony, jak i nieokreślony powinien zostać określony wymiar czasu pracy. Przeciętnie jest to 8 godzin dziennie w pięciodniowym tygodniu pracy (czyli 40 godzin w tygodniu). Rozwiązanie umowy o pracę na okres próbny Osoby zatrudnione w oparciu o umowę o pracę na czas określony mogą otrzymać kredyt hipoteczny – wynika z analizy Bankier.pl. Banki jednak oczekują, że spełnione zostaną dodatkowe warunki w6atv. Jestem osobą umotywowaną do pracy nad rozwojem własnych umiejętności menedżerskich. Oprócz uczęszczania na odpowiednie szkolenia staram się poświęcać czas na lekturę poradników dla menedżerów, które opisują, w jaki sposób warto zarządzać zespołem i komunikować się z podwładnymi, aby osiągać pożądane wyniki. Czasami jednak mam wrażenie, że lektura tych poradników w niczym mi tak naprawdę nie pomaga, że treści zawarte w nich są często dyskusyjne, a niekiedy wręcz nieżyciowe. Zastanawiam się, czy jest tak, że to ja nie potrafię zrozumieć przesłania tych lektur, czy też owe lektury upowszechniają rady, z których nie warto po prostu korzystać. Trudno jest wykazać efektywność inwestycji w komputery. Potwierdzenie tego widać w opiniach polskich pracodawców (z wyjątkiem sektora ICT), którzy głoszą poglądy, że kompetencje związane z ich obsługą nie przyczyniają się do uzyskania przewagi konkurencyjnej, nie stanowią zatem kompetencji kluczowych dla organizacji. Niemniej wszyscy są zgodni co do tego, że bez umiejętności ich wykorzystania w działalności przedsiębiorstwa nie wyobrażają sobie funkcjonowania na współczesnym rynku. Ponad miesiąc temu w związku z rozwiązaniem stosunku pracy mój były pracodawca wydał mi świadectwo pracy. Ostatnio znalazłem zatrudnienie w nowej firmie, ale w kadrach poinformowano mnie o nieścisłościach w świadectwie. Poproszono mnie, abym wystąpił o jego sprostowanie. Czy dotychczasowy przełożony ma obowiązek sprostowania świadectwa? W kadrach wspomniano, że mogę mieć problem, bo obowiązuje tu jakiś termin. Czy mam jakąkolwiek możliwość wpłynąć na byłego pracodawcę, aby pozytywnie załatwić tę sprawę? Czas pracy nauczyciela zatrudnionego w pełnym wymiarze zajęć nie może przekraczać 40 godzin na tydzień. W ramach czasu pracy nauczyciel jest zobowiązany realizować zajęcia dydaktyczne, wychowawcze i opiekuńcze, prowadzone bezpośrednio z uczniami lub wychowankami, w tym również uczestniczyć w przeprowadzaniu części ustnej egzaminu maturalnego. Pracownik ma potrącenia komornicze z innych tytułów niż alimenty. Potrącamy mu z pensji 28. dnia każdego miesiąca dozwolone 50% wynagrodzenia. Ponadto dokonujemy potrąceń także z innych świadczeń, jakie otrzymuje pracownik, np. premii, nagród, „trzynastki” itp. Pozostałe świadczenia są wypłacane już po wypłacie pensji, np. piątego dnia następnego miesiąca. Dokonujemy wówczas potrąceń nawet kilka razy w miesiącu w zależności od liczby wypłaconych świadczeń. Czy postępujemy prawidłowo? Pracownik twierdzi, że potrąceń z wynagrodzenia dokonuje się raz w miesiącu łącznie ze wszystkich składników wynagrodzenia, co wynika jego zdaniem z art. 87 § 8 Kodeksu pracy. Kieruję niewielkim zespołem. Zależy mi na tym, aby praca w zespole była efektywna. Jak dotąd, udaje mi się zapobiegać konfliktom, więc zespół pracuje w dobrej atmosferze. Uważam jednak, że brakuje nam „ducha zespołu”, czyli tego, co niektórzy nazywają synergią. Mam wrażenie, że jako zespół nie pracujemy tak efektywnie, jak moglibyśmy. Co mogę zrobić, aby zwiększyć efektywność pracy mojego zespołu? Zdobywanie doświadczenia i system szkoleń są istotnym czynnikiem zachęcającym kandydatów do podjęcia pracy w SSC. Jednakże sposób organizacji pracy w takich organizacjach nie sprzyja szybkiemu awansowi i możliwości samorealizacji zawodowej, na których młodym ludziom szczególnie zależy, i jest przyczyną wysokiej fluktuacji personelu. Co można zrobić, by tych osób było jak najmniej, a wysoki odsetek odejść nie zagrażał prowadzeniu działalności biznesowej? Jak zachęcić ich do pozostania w firmie? W umowie o zakazie konkurencji pracownik zobowiązał się, że w okresie 2 lat po ustaniu zatrudnienia nie będzie prowadził działalności konkurencyjnej. W tym okresie miałem mu wypłacać odszkodowanie w wysokości 30% jego wcześniejszego wynagrodzenia. Czy po roku obowiązywania zakazu zmuszony jestem dalej wypłacać odszkodowanie, jeżeli informacje będące przedmiotem zakazu wskutek postępu techniki stały się powszechnie znane? Zatrudniamy pracownika na podstawie umowy o pracę, który równocześnie powadzi jednoosobową działalność gospodarczą. Jest architektem. Od listopada 2008 r. pracownik był na zwolnieniu lekarskim i otrzymał wynagrodzenie chorobowe i zasiłek. Okazało się, że z działalności nie brał zwolnienia lekarskiego, ponieważ i tak nie ma prawa do zasiłku. Wypłaciliśmy pracownikowi świadczenia, a teraz ZUS wydał decyzję o zwrocie wypłaconego zasiłku, ponieważ pracownik prowadził działalność w trakcie zwolnienia lekarskiego. Czy słusznie? Czy pracownik musi zwrócić wypłacone świadczenia? Prowadzę firmę remontową. Moi pracownicy remontowali mieszkanie klientki. Zgodnie z umową, remont miał polegać na pomalowaniu ścian i wycyklinowaniu podłogi. Na prośbę klientki malarze, po zakończeniu powierzonych im zadań, zainstalowali urządzenia sanitarne. W związku z tym, że instalacja została wykonana wadliwie, właścicielka mieszkania żąda od mojej firmy odszkodowania. Czy jestem odpowiedzialny za tę szkodę? Tylko jedno oszkodowanie przysługuje za niezgodne z prawem wypowiedzenie, a następnie nieprawidłowe rozwiązanie bez wypowiedzenia umowy o pracę przez tego samego pracodawcę. Pracownik decyduje, czy chce odszkodowania z tytułu wadliwego wypowiedzenia czy odszkodowania z tytułu rozwiązania bez wypowiedzenia. Żądanie przywrócenia do pracy wyłącza roszczenie odszkodowawcze z tytułu zwolnienia bez wypowiedzenia (wyrok Sądu Najwyższego z 22 lipca 2008 r., II PK 361/07). Czy możliwe jest zawarcie umowy na czas określony po wcześniejszej umowie bezterminowej (na czas nieokreślony)? Jak liczyć limit umów na czas określony? Problem: Pracownik był zatrudniony u nas na czas nieokreślony od 1 czerwca 2005 r. do 31 grudnia 2019 r. Teraz chcemy go zatrudnić na rok. Czy okres poprzedniego zatrudnienia na czas nieokreślony jest wliczany do limitu umów terminowych? Czy możemy zaproponować pracownikowi umowę na czas określony 12 miesięcy? Rada: Okres poprzedniego zatrudnienia na czas nieokreślony nie jest wliczany do limitu umów terminowych. Ponownie zatrudnianemu po przerwie pracownikowi mogą Państwo zaproponować umowę o pracę na czas określony, jeśli umowa na czas nieokreślony była jedyną wcześniejszą umową i nie wyczerpano wówczas także limitu umów na czas określony. Uzasadnienie: Okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony, a także łączny okres zatrudnienia na podstawie kolejnych umów o pracę na czas określony, zawieranych między tymi samymi stronami stosunku pracy, nie może przekraczać 33 miesięcy. Jednocześnie łączna liczba tych umów na czas określony nie może przekraczać 3 (art. 251 § 1 Kodeksu pracy). Jeżeli limity te zostaną przekroczone, uważa się, że pracownik, odpowiednio od dnia następującego po upływie 33 miesięcy lub od dnia zawarcia 4 umowy o pracę na czas określony, jest zatrudniony na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony. Zasady tej nie stosuje się wyłącznie do umowy zawartej na czas określony: w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy, w celu wykonywania pracy o charakterze dorywczym lub sezonowym, w celu wykonywania pracy przez okres kadencji, w przypadku, gdy pracodawca wskaże obiektywne przyczyny leżące po jego stronie, które uzasadniają zawarcie umowy terminowej, w przypadku jej przedłużenia do dnia porodu. Limit umów na czas określony Jeżeli więc nie mamy do czynienia z jednym ze wskazanych wyjątków, z pracownikiem można zawrzeć maksymalnie 3 umowy na czas określony, a ich łączny czas, niezależnie od przerw w zatrudnieniu, nie może przekraczać 33 miesięcy. Umowa na czas nieokreślony a limit umów na czas określony Do dopuszczalnego limitu zatrudnienia na czas określony wlicza się przypadające od 22 lutego 2016 r. okresy zatrudnienia, jednak wyłącznie na podstawie umów na czas określony. Nie ma zatem podstaw, aby wliczać do niego zakończone okresy zatrudnienia pracownika na podstawie umowy na czas nieokreślony czy na okres próbny, bez względu na czas ich trwania. Ważne! Do limitu 3 umów i łącznego okresu 33 miesięcy umów zawieranych na czas określony nie wlicza się umów na czas nieokreślony oraz umów na okres próbny. Zatem w sytuacji wskazanej w pytaniu, pomimo wcześniejszego zatrudnienia pracownika, które trwało 22 lutego 2016 r., limity dotyczące umów na czas określony powinny być liczone dopiero od zawarcia ze wskazanym pracownikiem planowanej obecnie umowy na czas określony. Będzie ona pierwszą z 3 dopuszczalnych umów, ponieważ wcześniejszego okresu zatrudnienia na czas nieokreślony nie należy wliczać do tych limitów. Nie ma zatem przeszkód, aby planowane zatrudnienie wskazanego przez Państwa pracownika miało charakter terminowy, skoro wcześniej nie zostały przekroczone obowiązujące limity. Ponadto żaden przepis nie wyklucza możliwości zawarcia po umowie na czas nieokreślony umowy na czas określony. W związku z tym zależnie od okoliczności oraz woli stron mogą one zawrzeć 1, 2 lub 3 umowy o pracę na czas określony w okresach następujących po sobie lub z dowolnymi między nimi przerwami oraz dowolnie pomiędzy te umowy podzielić obowiązujący maksymalny łączny 33-miesięczny okres ich trwania. Zatrudnienie pracownika powracającego do pracodawcy - jakie możliwości? W opisanej w pytaniu sytuacji mogą Państwo również zawrzeć ponownie umowę na czas nieokreślony. Istnieje także możliwość zawarcia umowy na okres próbny. Jednak w takim przypadku będzie to dopuszczalne, jeżeli pracownik ma być zatrudniony w celu wykonywania innego rodzaju pracy niż wcześniej. Okres poprzedniego zatrudnienia a rozwiązanie umowy o pracę Jednocześnie należy pamiętać, że o ile umowa o pracę na czas nieokreślony nie ma znaczenia dla limitu umów na czas określony, o tyle ma znaczenie przy wyliczaniu stażu pracy na potrzeby ustalania okresu wypowiedzenia. Wszystkie poprzednie okresy zatrudnienia pracownika u tego samego pracodawcy, bez względu na przerwy pomiędzy kolejnymi umowami i ich rodzaj, należy zaliczyć do okresu zatrudnienia, od którego zależy długość okresu wypowiedzenia. Zatem we wskazanym w pytaniu przypadku okres wypowiedzenia dla zatrudnionego ponownie pracownika, przy zawarciu z nim umowy na czas określony lub nieokreślony, będzie wynosił 3 miesiące (art. 36 ust. 1 Kodeksu pracy). Jak liczyć limit umów na czas określony? Należy zwrócić uwagę, że limit umów na czas określony jest liczony od dnia wejścia w życie regulacji wprowadzającej limitowanie umów terminowych, tj. od 22 lutego 2016 r. Jeżeli jednak umowa na czas określony trwała w momencie wejścia w życie tej regulacji, uważana jest za pierwszą umowę lub drugą, gdy została zawarta przed upływem miesiąca od zakończenia pierwszej umowy. Przy czym do 33-miesięcznego maksymalnego limitu zatrudnienia wlicza się w tym przypadku wyłącznie okres zatrudnienia na podstawie takiej umowy przypadający od 22 lutego 2016 r. Natomiast dla umów na czas określony zawartych po 22 lutego 2016 r. limit czasowy należy liczyć od dnia zawarcia umowy. Ważne! Do łącznego dopuszczalnego 33-miesięcznego okresu zatrudnienia na czas określony nie wlicza się okresu pracy na czas określony przypadającego przed 22 lutego 2016 r. Przykład Pracownik był zatrudniony u pracodawcy na podstawie 3 umów na czas określony: od 1 stycznia 2013 r. do 31 października 2014 r., od 1 stycznia 2015 r. do 31 grudnia 2016 r., od 1 stycznia do 31 lipca 2017 r. Pracodawca chce zatrudnić pracownika ponownie, po przerwie, od 1 grudnia 2021 r. Okres zatrudnienia pracownika na czas określony liczony od 22 lutego 2016 r. wynosi łącznie 17 miesięcy i 6 dni. W związku z tym, że umowa trwająca 22 lutego 2016 r. jest uważana za pierwszą umowę wliczaną do limitu (umowa trwająca w dniu wejścia przepisów, zawarta po upływie miesiąca od zawarcia pierwszej umowy), to do limitu 3 umów należy wliczyć oprócz niej wyłącznie 2 umowy. Druga umowa trwała od 1 stycznia do 31 lipca 2017 r. W związku z tym z pracownikiem od 1 grudnia 2021 r. może zostać zawarta jeszcze jedna umowa o pracę na czas określony z limitu 3 umów, jednak na okres nie dłuższy niż 15 miesięcy i 24 dni (33 miesiące - 17 miesięcy i 6 dni = 15 miesięcy i 24 dni). Podstawa prawna: art. 25 § 3 pkt 1, art. 251 § 1, § 3-41, art. 36 § 1 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy - z 2020 r. poz. 1320; z 2021 r. poz. 1162 art. 14 ust. 4 ustawy z 25 czerwca 2015 r. o zmianie ustawy - Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw - z 2015 r. poz. 1220 Umowa o pracę na czas określony jest zwykle uznawana przez pracowników za mniej korzystną od umów na czas nieokreślony, postrzeganych jako dające większą stabilność zatrudnienia. Przepisy Kodeksu pracy ukształtowano w taki sposób, aby wśród rodzajów umów o pracę ta na czas nieokreślony miała znaczenie wiodące. Służą temu ograniczenia dotyczące zawierania umów na czas z art. 251 § 1 Kodeksu pracy (kp) okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony, a także łączny okres zatrudnienia na podstawie umów o pracę na czas określony zawieranych między tymi samymi stronami stosunku pracy, nie może przekraczać 33 miesięcy, a łączna liczba tych umów nie może przekraczać trzech. Przykład i pracodawca zawarli umowę o pracę na czas określony do 1 stycznia 2019 roku do 30 czerwca 2021 roku, czyli na 30 miesięcy. Kolejną umowę na czas określony strony zawarły na 3 miesiące – od 1 lipca 2020 roku do 30 września 2021 roku. Trzecia umowa o pracę, od 1 października 2021 roku, została przez strony zawarta na czas nieokreślony w związku z wyczerpaniem, w ramach dwóch poprzednich umów, maksymalnego okresu 33 zawarły, w 2021 roku, trzy następujące po sobie umowy o pracę na czas określony: od 1 marca do 31 maja (na 3 miesiące), od 1 czerwca do 31 października (na 5 miesięcy) i od 1 listopada do 31 grudnia (na 2 miesiące). Chociaż w sumie wspomniane umowy objęły okres tylko 10 miesięcy (czyli mniej niż 33 miesiące), czwartą umowę pracownik i pracodawca zawarli na czas nieokreślony, gdyż liczba następujących po sobie umów na czas określony nie może być większa niż art. 251 kp w zakresie, w jakim przyjęto w nim, że dotyczy on jedynie kolejno zawieranych umów o pracę na czas określony, z wyłączeniem innych umów o pracę (umów terminowych), jest jasny zarówno w aspekcie językowym, jak i intencji ustawodawcy, które leżały u podstaw jego ustanowienia. Nie może być on interpretowany w sposób rozszerzający między innymi w związku z tym, że stanowi odstępstwo od reguły ogólnej, że to strony zgodnie ze swobodnie wyrażoną przez nie wolą decydują o tym, jakiego rodzaju umowa o pracę zostaje przez nie zawarta. Umowa o pracę na okres próbny nie może być identyfikowana z umową na czas określony, bo są to umowy różnego rodzaju, co wynika między innymi z art. 25 kp [...] [wyrok Sądu Najwyższego – Izba Administracyjna, Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z 7 lutego 2001 roku, I PKN 229/00].Konsekwencje nierespektowania ograniczeńUzgodnienie między stronami w trakcie trwania umowy o pracę na czas określony dłuższego okresu wykonywania pracy na podstawie tej umowy uważa się za zawarcie, od dnia następującego po dniu, w którym miało nastąpić jej rozwiązanie, nowej umowy o pracę na czas określony. Jeżeli natomiast okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony jest dłuższy niż ten, o którym mowa w art. 251 § 1 Kodeksu pracy, lub jeżeli liczba zawartych umów jest większa niż liczba umów określona w tym przepisie, uważa się, że pracownik, odpowiednio od dnia następującego po upływie okresu, o którym mowa w art. 251 § 1 kp, lub od dnia zawarcia czwartej umowy o pracę na czas określony, jest zatrudniony na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony (art. 251 § 2–3 kp). Kiedy nie obowiązują ograniczenia wynikające z art. 251 § 1 Kodeksu pracy?Kodeks pracy przewiduje pewne wyjątki od stosowania ograniczenia w zawieraniu umów o pracę na czas określony, o którym mowa w art. 251 § 1 kp. Przedstawiono je poniżej. Jak stanowi art. 251 § 4 kp, przepisu § 1 nie stosuje się do umów o pracę zawartych na czas określony:w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy,w celu wykonywania pracy o charakterze dorywczym (czyli bardzo krótkotrwałym) lub sezonowym (np. w rolnictwie lub ogrodnictwie),w celu wykonywania pracy przez okres kadencji,w przypadku gdy pracodawca wskaże obiektywne przyczyny leżące po jego stronie– jeżeli ich zawarcie w danym przypadku służy zaspokojeniu rzeczywistego okresowego zapotrzebowania i jest niezbędne w tym zakresie w świetle wszystkich okoliczności zawarcia przypadku zawarcia umowy o pracę na czas określony w celach lub okolicznościach przedstawionych wyżej, w pkt 1–4, w umowie należy określić ten cel lub okoliczności danego przypadku przez zamieszczenie informacji o obiektywnych przyczynach uzasadniających zawarcie takiej umowy (art. 29 § 11 Kodeksu pracy).Przykład niezdolność pracownika do wykonywania pracy z powodu choroby trwała już ponad 2 miesiące, a z informacji uzyskanych od niego przez pracodawcę wynikało, iż według przewidywań do pracy wróci nie wcześniej niż po kolejnych 3 miesiącach, pracodawca podjął decyzję o zatrudnieniu innego pracownika, w ramach umowy na czas określony, w celu zastępstwa pracownika nieobecnego. Umowa taka obowiązuje do dnia powrotu zastępowanego pracownika, bez względu na to, jak długa będzie jego jest zawarcie umowy na czas zastępstwa pracownika, który nie był nieobecny w pracy, a wykonywał jedynie powierzoną mu przez pracodawcę inną pracę [wyrok Sądu Najwyższego – Izba Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych z 17 maja 2016 roku, II PK 99/15].Przykład statucie spółki akcyjnej ustalono, że kadencja członka jej zarządu wynosi 4 lata. W związku z tym z członkami zarządu zawarto umowy o pracę na czas określony odpowiadający okresowi zawarł z pracownikiem zatrudnionym na budowie czwartą umowę z powodu przedłużających się prac budowlanych wynikających z obiektywnych przyczyn – niekorzystnych warunków jest obowiązany do zawiadamia właściwego okręgowego inspektora pracy, w formie pisemnej lub elektronicznej, o zawarciu umowy o pracę, o której mowa wyżej w pkt 4, wraz ze wskazaniem przyczyn zawarcia takiej umowy, w terminie 5 dni roboczych od dnia jej zawarcia (art. 251 § 5 kp).Kolejnym przypadkiem, w którym art. 251 § 1 Kodeksu pracy nie znajduje zastosowania, jest – w myśl art. 251 § 41 Kodeksu – przedłużenie umowy o pracę do dnia z art. 177 § 3 kp umowa o pracę zawarta na czas określony albo na okres próbny przekraczający jeden miesiąc, która uległaby rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąży, ulega przedłużeniu do dnia i pracownica po zakończeniu umowy na czas określony wynoszący 26 miesięcy zawarli kolejną umowę na czas określony, na 7 miesięcy, aby nie przekroczyć limitu 33 miesięcy. Jednakże w dniu poprzedzającym ustaloną w umowie datę jej zakończenia pracownica poinformowała pracodawcę, że jest w czwartym miesiącu ciąży. W związku z tym umowa o pracę uległa przedłużeniu do dnia porodu, który nastąpił po 5 miesiącach od daty pierwotnie ustalonej przez strony w umowie, jako data jej zakończenia.[...] termin upływu trzeciego miesiąca ciąży oblicza się w równej miary miesiącach księżycowych (28 dni). Oznacza to, że dla aktywowania ochrony przewidzianej w art. 177 § 3 kp konieczne jest ustalenie, że w dniu, w którym umowa o pracę na czas określony miała ulec rozwiązaniu, upłynęło już co najmniej 85 dni (3 miesiące księżycowe i 1 dzień) od dnia poczęcia. Ochrona z art. 177 § 3 kp przysługuje bowiem dopiero po upływie trzeciego miesiąca ciąży, a nie w okresie do zakończenia trzeciego miesiąca ciąży [wyrok Sądu Najwyższego – Izba Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z 15 stycznia 2019 roku, II PK 252/17].Wyjątki od przyjętej w Kodeksie pracy zasady limitowania czasu trwania i liczby następujących po sobie umów o pracę na czas określony dotyczą przypadków, w odniesieniu do których ustawodawca uznał, że za odstąpieniem od stosowania wspomnianej zasady przemawiają szczególne racje. Są to jednak sytuacje względnie zmiany w Kodeksie pracy mają wprowadzić dodatkowe uprawnienie dla pracowników zatrudnionych na umowie o pracę na czas określony oraz dodatkowy obowiązek dla ich pracodawców, jakim będzie konieczność wskazania powodu wypowiedzenia umowy. Dokument z kalkulatora limitu umów terminowych, wyliczysz okres trwania zawartych umów na czas określony i sprawdzisz, czy nie przekraczają one limitu czasowego, a jeśli tak – ustalisz datę, z którą zatrudnienie przekształci się w bezterminowe. Od 22 lutego 2016 r. Kodeks pracy przewiduje 2 równoległe ograniczenia w zawieraniu umów na czas określony: limit ilościowy – maksymalnie 3 umów oraz limit czasowy – maksymalnie 33 miesięcy łącznego trwania umów. Zapamiętaj!Przekroczenie tych granic skutkuje przekształceniem umowy zawartej na czas określony w zatrudnienie bezterminowe odpowiednio od dnia zawarcia 4. umowy na czas określony lub od dnia następującego po przekroczeniu 33 miesięcy. Kalkulator – na podstawie wskazanych dat – wylicza okresy trwania zawartych umów na czas określony oraz określa przekroczenie obowiązującego limitu zobaczyć cały artykuł, zaloguj się lub zamów dostęp. Od 1 sierpnia 2022 r. wchodzą w życie zmiany w przepisach dotyczących umowy o pracę na okres próbny. Modyfikacjom podlegają najistotniejsze postanowienia stanowiące o czasie trwania umowy, możliwości jej przedłużenia oraz ponownego zawarcia. Zmiany w kodeksie pracy przewidziane przez ustawodawcę podyktowane są obowiązkiem harmonizacji przepisów krajowych z postanowieniami dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1152 z dnia 20 czerwca 2019 r. Mają one na celu zapewnienie minimalnych praw wszystkim pracownikom w UE, wprowadzenie bardziej przejrzystych norm zatrudnienia oraz poprawę warunków pracy. Zmiany będą obejmować przepisy dotyczące umowy o pracę na czas określony oraz umowy na okres próbny. Czas trwania okresu próbnego W zakresie form zatrudnienia największe zmiany przewidywane są dla umowy na okres próbny. Ogólną zasadą jest, że umowa na okres próbny nie może być zawarta na okres dłuższy niż 3 miesiące, jednakże ustawodawca w tym zakresie wprowadził pewne ograniczenia. Nowe przepisy wprowadzają sztywne ramy czasowe na jakie powinna zostać zawarta umowa o pracę na okres próbny. Zgodnie z nimi, umowę o pracę na okres próbny zawiera się na okres nieprzekraczający: 1) 1 miesiąca – w przypadku zamiaru zawarcia umowy o pracę na czas określony krótszy niż 6 miesięcy; 2) 2 miesięcy – w przypadku zamiaru zawarcia umowy o pracę na czas określony wynoszący co najmniej 6 miesięcy i krótszy niż 12 miesięcy. W związku z powyższym, czas trwania umowy na okres próbny uzależniony jest od okresu na jaki mamy zamiar zatrudnić pracownika po okresie próbnym. Dotychczasowy 3 miesięczny termin możliwy będzie wyłącznie, gdy pracodawca będzie miał zamiar zatrudnić pracownika na umowę o pracę na czas określony wynoszący co najmniej 12 miesięcy. W pozostałych przypadkach musimy zastosować nowe terminy. Uzasadnieniem tak przyjętych regulacji ma być współmierność okresu próbnego i rodzaju pracy do przewidywanego czasu trwania umowy o pracę na czas określony. Ma to przeciwdziałać nadużyciom wobec pracowników przy zawieraniu tego typu umów. Należy zauważyć, że wprowadzone rozwiązanie stwarza pewne niedogodności po stronie pracodawcy, z uwagi na fakt, iż w momencie zatrudnienia pracownika, będzie musiał z góry podjąć decyzję na jaki okres ma zamiar zatrudnić pracownika po zakończeniu okresu próbnego. Możliwość przedłużenia umowy Ustawodawca wprowadził również nowe rozwiązanie, jakim jest możliwość przedłużenia umowy o pracę na okres próbny o 1 miesiąc, jeżeli jest to uzasadnione rodzajem pracy. To rozwiązanie dotyczy wyłącznie umów zawartych na 1 albo 2 miesiące. Wydłużona w ten sposób umowa może zatem trwać maksymalnie 3 miesiące, czyli tyle, ile trwa obecnie. Użyta przez ustawodawcę klauzula generalna, w praktyce może stworzyć wątpliwości na gruncie interpretacyjnym. Jednakże, mając na uwadze cel jaki ma spełniać instytucja umowy o pracę na okres próbny, należy rozumieć, że chodzi o taki rodzaj pracy, w którym sprawdzenie kwalifikacji pracownika i możliwości jego zatrudnienia w celu wykonywania określonego rodzaju pracy wymaga więcej czasu niż pierwotnie zakładano. Ponadto pracodawca w projekcie ustawy przewiduje kolejne rozwiązanie na korzyść pracownika wprowadzając możliwość uzgodnienia w umowie o pracę, iż umowa o pracę na okres próbny przedłuża się o czas urlopu, a także o czas innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli wystąpią takie nieobecności. Ponowne zatrudnienie tego samego pracownika Następna istotna zmiana przewidziana w projektowanych przepisach dotyczy ponownego zawarcia umowy o pracę na okres próbny z tym samym pracownikiem. Ustawodawca przewiduje taką możliwość wyłącznie, gdy pracownik będzie zatrudniony w celu wykonywania innego rodzaju pracy. Tym samym usunięto wcześniejszy zapis umożliwiający zawarcie ponownej umowy na okres próbny z pracownikiem po upływie co najmniej 3 lat od dnia rozwiązania lub wygaśnięcia poprzedniej umowy o pracę, jeżeli pracownik ma być zatrudniony w celu wykonywania tego samego rodzaju pracy. Podsumowanie Planowane zmiany w przepisach dotyczących umowy o pracę na okres próbny spełniają cele dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1152 z dnia 20 czerwca 2019 r. Ustawodawca wprowadzając je do kodeksu pracy, w pełni kierował się interesem pracowników jakim jest polepszenie warunków zatrudnienia. Termin wdrożenia postanowień tej dyrektywy upływa w dniu 1 sierpnia 2022 r., a więc już za niecały miesiąc. Ewa Iwańczyk, aplikant radcowski, Chmura i Partnerzy Radcowie Prawni sp. p. Przygotuj się do stosowania nowych przepisów! Poradnik prezentuje praktyczne wskazówki, w jaki sposób dostosować się do zmian w podatkach i wynagrodzeniach wprowadzanych nowelizacją Polskiego Ładu. Tyko teraz książka + ebook w PREZENCIE

kalkulator umów na czas określony